De komende jaren zal het debat over de arbeidsmarkt worden gedomineerd door het beleid rondom employability. Wat speelt er allemaal: de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, waarin ontslagen werknemers een transitievergoeding krijgen om zichzelf aantrekkelijker te maken voor een andere baan, het flexibeler ontslagrecht (per 1 juli 2015), de onstuimige groei van het aantal tijdelijke contracten, uitzendkrachten, zzp’ers en andere flexwerkers.
Daarmee is in een paar jaar tijd de flexibilisering van de arbeidsmarkt maximaal, ook als we die vergelijken met de landen om ons heen.
Tegelijkertijd is duidelijk dat de overheid (i.c. het UWV) de verantwoordelijkheid voor de mensen die een baan zoeken niet kan, mag en/of wil oppakken. Dat betekent dat mensen veel meer dan in het verleden zijn teruggeworpen op zichzelf als ze hun kostje bij elkaar willen scharrelen. Dat al die veranderingen juist in tijden van crises plaatsgrijpen komt omdat de politiek het in de hoogconjunctuur van vijftien jaar geleden heeft laten liggen. Vooral voor starters zijn de druiven zuur, waarbij we het nog niet eens hebben over het pensioenstelsel en de woningmarkt.
Employability is het vermogen van mensen om een plaats op de arbeidsmarkt te vinden en te behouden. Hoe meer mensen dat duurzaam kunnen, hoe beter dat is voor samenleving, economie en arbeidsmarkt. Tegelijkertijd weten we dat voor bedrijven de concurrentie tegenwoordig overal zit, en dat door de opkomst van nieuwe, ‘ontwrichtende’ technologieën hele beroepsgroepen worden weggevaagd en volkomen nieuwe ontstaan.
Dat vergt nogal wat van het aanpassingsvermogen van de beroepsbevolking. Het gevaar is niet denkbeeldig dat vooral de onderste helft daarvan over een paar jaar alleen blijkt te beschikken over kennis en kunde die volstrekt overbodig is geworden (want goedkoper in China, want beter door robots). Proberen dat met wetgeving of beleid tegen te gaan is een achterhoedegevecht. De employability van de beroepsbevolking op peil brengen is de enige remedie en daarom het belangrijkste thema voor de komende jaren. Niet alleen voor de economie, maar ook, jazeker, om de boel een beetje bij mekaar te houden.
Employability kan tot op grote hoogte worden gekwantificeerd, in termen van kansen op de arbeidsmarkt, kansen op een baan of betaalde opdrachten voor zzp’ers. Voor iedereen kan worden gemeten wat zijn/haar arbeidsmarktconcurrentie is. Meetbaar is ook het arbeidsmarktgedrag. Behoorlijk meetbaar is het palet aan opleidingen waarmee je je kansen aanzienlijk kunt vergroten. En enigszins meetbaar zijn je persoonlijke kenmerken, zoals leercapaciteit, motivatie en inzet. Arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group heeft hiervoor op basis van jarenlang onderzoek een instrumentarium ontwikkeld. We nemen ze hieronder door.
Op basis van het aantal openstaande vacatures in jouw functiegroep, op jouw opleidings- en ervaringsniveau en in jouw regio weet je in ieder geval hoeveel banen er zijn waarvoor je in aanmerking komt. Als we dat koppelen aan het aantal werklozen, het aantal mensen dat de komende twee jaar vanuit de opleidingen uitstroomt en het aantal mensen met een vergelijkbare baan dat actief opzoek is naar iets anders, weten we redelijk nauwkeurig hoeveel concurrenten je op de arbeidsmarkt hebt.
Tegelijkertijd kunnen we op basis van historische data en (macro)voorspellingen analyseren of de werkgelegenheid in jouw beroepsgroep, regio etc. de komende tijd gaat stijgen of dalen. Die twee cijfers samen zeggen iets over je toekomstige kansen op de arbeidsmarkt.
Daarnaast is er een beperkt aantal beïnvloedbare factoren waarmee je je kansen aanzienlijk kunt vergroten. Denk aan reisbereidheid en verhuisbereidheid, salarisconcessies, je flexibiliteit (hoeveel uur op welke dagen ben je beschikbaar) en je bereidheid tot het volgen van opleidingen.
Onder de mensen die, al dan niet gedwongen door de permanente reorganisaties en ontslagrondjes, op zoek gaan naar een nieuwe baan, zien we grote verschillen in hun arbeidsmarktgedrag. Heb je een actueel CV? Sta je met een goed profiel op de sociale netwerken? Voer je regelmatig loopbaangesprekken? Zoek je wel op de juiste manier naar een baan in jouw sector? Is de tekst in je CV zo opgesteld dat het gevonden wordt als recruiters zoeken in CV-databanken?
Dat zijn allemaal meetbare dingen, die we kunnen afzetten tegen het gedrag van de meest succesvolle concullega’s van de afgelopen twee jaar. De ene werkzoekende zal de grootste kansen hebben door gewoon binnen te lopen bij een bedrijf, de ander zal zich moeten inschrijven bij een headhunter. Al die gegevens zijn bekend, ze worden alleen nog te weinig gebruikt.
Om werknemers employable te houden, zullen ze voortdurend moeten worden bijgeschoold. Zo lang je in een baan zit zal de keuze daarin in overleg met de werkgever worden bepaald. Maar wat doe je als je werk hebt dat over drie tot vijf jaar vrijwel zeker is verdwenen? Denk aan de administratieve beroepen, caissières, de baliemedewerkers van de banken, aan secretariële functies. Denk (over tien jaar) aan bestuurders van vrachtauto’s, taxi’s, bussen, treinen en schepen, als de meeste voertuigen zelfsturend zijn.
Dan wordt het echt zaak op om basis van je ervaring en competenties breder te kijken en een opleiding te volgen die je kansen in de toekomst op peil houdt. En ook daarin kun je op basis van grote arbeidsmarktonderzoeken vrij nauwkeurig bepalen in welke richting je je het best kunt ontwikkelen.
Je kansen op de arbeidsmarkt zijn ook afhankelijk van je persoonlijkheid, je inzet, je leercapaciteit en je veranderingsbereidheid. Ook die is te meten, zoals bijvoorbeeld gebeurt in de APQ (Arbeidsmarkt Positie Quotiënt) van Meurs HRM. Het zal niet verbazen dat verschillen tussen mensen op dit punt heel veel invloed hebben op hun kansen op de arbeidsmarkt. (zie www.APQ-test.nl)
De vier belangrijkste elementen die de employability van een werknemer bepalen zijn hiermee in kaart gebracht. De meting kan leiden tot een opleidingsadvies, of tot een sollicitatietraining, en kan ook worden gebruikt om de verdiencapaciteit van mensen in kaart te brengen (bijvoorbeeld bij een hypotheekaanvraag).
Wij beschouwen al dat meetwerk als een absoluut essentiële stap in het proces dat moet leiden tot het op peil houden van de kansen op de arbeidsmarkt van de Nederlandse beroepsbevolking. Als je niet of slecht meet weet je niet hoe en waar te beginnen om zo snel mogelijk de beste resultaten te behalen. Werknemers zouden recht moeten hebben op een jaarlijkse update van hun persoonlijke employability-score.
Tegelijkertijd beseffen we dat het meetwerk slechts een eerste stap is in een traject dat uiteindelijk iedereen goedschiks of kwaadschiks – en elke keer weer opnieuw – zal moeten doorlopen.
Meer informatie op onze website. En op 24 maart organiseren we het jaarcongres Enjoy Employability.
Door Ben Rogmans
